概要：沟通对于学校提高教师忠诚度具有重要的意义。首先,沟通能对教师起到激励作用。管理能通过教师的业绩反馈来强化教师的积极行为,这就是强化激励作用;管理层通过教师目标完成状况的反馈来激励教师向学校目标前进,这就是目标激励作用。其次,沟通有利于教师的情绪表达。对于教师来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了教师的社交需要。同时,良好的沟通环境,还可以起到教师知识共享,信息交流互补的作用。教师在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,他们彼此学习,互相提高。4、创造机会，加强教师间的交往，增进友谊。学校要创造条件为不同学科、不同年龄段的教师提供交往的机会。可以通过学科间的业务交流、老教师与年轻教师结成“师徒”，以及工作之余的丰富多彩的文体活动等方式来进行。以此加强教师之间的了解和理解，达到沟通感情、互相团结、增进友谊的目的。创造条件，努力改善教师的工作和生活条件。如果前面提到的几点是为了营造一个暖意浓浓的“软环境”的话，那么为教师提供良好的生活、工作条件就是在努力创造一个良好的“硬环境”。（二）、

中学教师潜能激励方法探究,标签：综合语文教学资料大全,http://www.51jxk.com
沟通对于学校提高教师忠诚度具有重要的意义。首先,沟通能对教师起到激励作用。管理能通过教师的业绩反馈来强化教师的积极行为,这就是强化激励作用;管理层通过教师目标完成状况的反馈来激励教师向学校目标前进,这就是目标激励作用。其次,沟通有利于教师的情绪表达。对于教师来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了教师的社交需要。同时,良好的沟通环境,还可以起到教师知识共享,信息交流互补的作用。教师在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,他们彼此学习,互相提高。
4、创造机会，加强教师间的交往，增进友谊。学校要创造条件为不同学科、不同年龄段的教师提供交往的机会。可以通过学科间的业务交流、老教师与年轻教师结成“师徒”，以及工作之余的丰富多彩的文体活动等方式来进行。以此加强教师之间的了解和理解，达到沟通感情、互相团结、增进友谊的目的。创造条件，努力改善教师的工作和生活条件。如果前面提到的几点是为了营造一个暖意浓浓的“软环境”的话，那么为教师提供良好的生活、工作条件就是在努力创造一个良好的“硬环境”。

（二）、健全机制，多元激励
毫无疑问，任何一所中学均有自己的激励潜能体制，健全与完善激励机制必须明确，对于广大中学教师而言，激励的方式远不止薪金一个方面，金钱是有限的，没有金钱是不行的，但金钱并不是万能的。在健全激励机制方面，有三个原则需要始终坚持。
1、绩效优先公平公正
这是有效激励的前提和基础，一般说，教师认为一些具体的激励措施，如奖金、竞争、晋升、权力等是公平的，才会满意，从而起到激励作用。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果，会适得其反。教师心理不平衡，对学校工作目标存在潜在威胁。
坚持公平原则必须做到：优劳优酬优绩优酬，报酬系统完善；评价系统公平，有客观评价标准，以此为基础予以奖励、培养、重用、提拔；学校与外部薪酬水平等方面的一致性。

2、公开透明个性区别
激励要增强透明度和公开性，激励的保持透明度原则包括三层含义：一是激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清，就失去了引导的意义。二是激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，教师是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。三是激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观地表达，因为直观性与激励的心理效应成正比。激励的个性区别就是要求管理者尊重中学教师的个性发展，拓宽人才发展空间。如果对教师的激励过于宽泛、要求过于死板、千篇一律，就不能激励其个性发展。

3、建立公平竞争机制，使教师体验“自我实现”所带来的满足感。
学校建立公平的竞争机制，营造公平竞争的环境氛围，对调动广大教师的积极性、创造性尤为重要。人们总是将自己的收入———付出的比率与相关他人的收入———付出比率进行比较，如果感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感，伤害一部分人的工作积极性。所以，学校在职称评定、奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中努力维护制度的严肃性。教师间的竞争应是多层次、多角度的，每一位教师都有自己独特的优势。可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的教师从不同角度发现自己的优势，显现个人能力，体验成功的快感，获得成就的满足，在优秀教师获得最大限度的激励的同时，其他大多数教师也能在不同程度上获得激励。

（三）、适当利用期待效应
古希腊的美丽神话引出的皮格马利翁效应，在教育学中被称为期待效应。许多教师常常在有意无意地运用这一效应，欣喜地看到学生在自己的期待中成长。期待效应不仅可以在教育教学过程中发挥作用，在管理过程中也同样受到重视。美国心理、行为学家V.弗鲁姆提出的期望理论认为：激励力量=目标效价×期望概率。目标效价指个人对某一特定后果如何感觉的一种量度，期望概率指个人相信某一特定行为之后，必定有某一特定结果接踵而至。从公式可以看出，要提高激励的力量，就要提高人们对目标的估价和增大获得成功的期望。
要以发展的眼光发现教师个人发展的潜能，并施以合理的期望，激励教师的创造动机，从而使潜能得到开发和实现。要提高激励的力量，学校管理者应在充分把握本校全体教师特点的基础上，将教师的发展需要与学校的发展目标联系在一起，为教师制定发展策略。作为一个学校的管理者，要善于分析教师成长的规律，对不同阶段的教师提出不同的期望，尤其要重视对青年教师的培养，并通过分析优秀教师的成长经历，适时对青年教师输入期望，引导他们向优秀教师发展。
要尊重教师的主体地位，从教师自主发现、自我发展的需要出发，实施期待激励，才能产生良好的激励效果。正确而合理的期望往往能产生巨大的正效应，但期望也会有负效应的时候。如果学校管理者没有真正理解教师的需要，没有很好地分析教师对自己设想的成功的真实想法，只是从管理者主观愿望或者一味地以所谓“学校的利益”(实际上，学校的利益与教师们的利益应该是一致的)来决定教师的发展，这实际上是无视教师的主体地位的表现，这样的期望就不可能产生正效应，只能产生负效应。

五、总结
教师是教育实践的直接承担者和教育改革的实施者，在社会公众对优质教育资源的需要日益旺盛，国家对中等教育的宏观调控日益科学与理性，国内外教育理念以及跨行业的管理理念日益交融互补的今天，一切教育改革与发展都离不开教师的参与，而教师的潜能挖掘与激发直接决定了教育改革与发展的成败。在学校管理中，广大教师在想什么?有什么心理需要?教师的工作满意度高不高?在哪些方面存在问题?等等这些都是直接影响到教师潜能的发挥，是值得学校管理者认真思索的重要问题，只有清楚地掌握影响教师的激发的各种因素以及之间的关系，才能充分调动他们的积极性，因势利导，最终提高学校管理水平和工作效益，从根本上提高教学质量，保证学校教育目的的实现。

参考书目及文献
1．胡斌，《群体行为的定性模拟原理与应用》，华中科技大学出版社，2006版．
2．刘尧，《教师业务水平的量化考核研究》，高等教育问题研究，1998版．
3．赵曙明，《人力资源管理与开发》，北京师范大学出版社，2007版
4．邻启扬、张卫峰主编，《人力资源管理教程》，社会科学文献出版社，2003版．
5．刘晓红，《人力资源管理创新与评价》，西南交通大学出版社，2 006版．
6．郑超、黄筱立，《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》，华东经济管理，2001版．
7．朱名宏，《要才激变一一现代人力资源开发机制》，文汇出版社，
2001版．
8．孙永健、徐良万，《教师激励机制的理论依据与报酬模型》，九江职业技术学院学报，2004版．

 

上一页  [1] [2]