概要：(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。 第九条 考核的等级 (一)S——出色、不可挑剔(超群级)。 (二)A——满意、不负众望(优秀级)。 (三)B——称职、令人安心(较好级)。 (四)C——有问题、需要注意(较差级)。 (五)D——危险、勉强维持(很差级)。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层 人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。 □ 考核的实施 第十一条 实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。 (二)考核观察期如下： 1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。 2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。 第十二条 考核者 (一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。 (三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的

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(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。
　　第九条 考核的等级
　　(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。
　　(二)A——满意、不负众望(优秀级)。
　　(三)B——称职、令人安心(较好级)。
　　(四)C——有问题、需要注意(较差级)。
　　(五)D——危险、勉强维持(很差级)。
　　第十条 人事考核表
　　人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层
　　人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。

□ 考核的实施
　　第十一条 实施期与考核期
　　(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。
　　(二)考核观察期如下：
　　1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。
　　2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。
　　第十二条 考核者
　　(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
　　(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核
　　工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
　　(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，
　　而二次考核可以因此而省略掉。
　　(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
　　(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对
　　此作出决定。
　　第十三条 人事变动与被考核者
　　(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上
　　由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。
　　(二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
　　□ 考核结果的处置
　　第十四条 考核结果的处置
　　考核结果必须得到相关领导的认可。
　　第十五条 计量
　　人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。
　　第十六条 调整
　　总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行
　　调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。
　　第十七条 面谈
　　考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和
　　教育。
　　第十八条 考核结果的保管
　　(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。
　　(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一
　　年为止。

四、人事考核规程
　　附：考核规程标准格式
　　考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考
　　核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运
　　用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：
　　□ 总 则
　　第一条 目的
　　人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、
　　成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
　　第二条 适用范围
　　这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
　　第三条 种类
　　人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)
　　注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条 考核的结构
　　考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
　　第五条 考核者
　　(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下
　　列规定处理：
　　1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；
　　2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。
　　第六条 被考核者
　　被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：
　　(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；
　　(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；
　　第七条 调整及审查委员会
　　考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。
　　在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。
　　即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。
　　第八条 考核方式
　　考核依据绝对评价准则，进行分析测评。
　　但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。
　　第九条 考核层次
　　考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
　　第十条 面谈、对话
　　考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。
　　第十一条 考核结果的反馈
　　有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。
　　第十二条 考核表的分类
　　首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。
　　第十三条 考核期限
　　考核期与实施期如下(参阅表11.6)

□ 成绩考核
　　第十四条 成绩考核
　　所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条 成绩考核的要素
　　成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)
　　以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。
　　□ 能力考核
　　第十六条 能力考核
　　能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
　　第十六条 能力考核要素
　　能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工
　　作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
　　□ 态度考核
　　第十八条 态度考核
　　态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做
　　的测评。
　　第十九条 态度考核要素
　　态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方
　　面构成。

□ 考核者训练
　　第二十条 训练考核者
　　为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须
　　接受企业内的训练。
　　第二十一条 训练后的素质
　　(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的
　　人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
　　(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
　　1.不徇私情，力求评价严谨公道；
　　2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；
　　3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；
　　4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等
　　)进行评价；
　　5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、
　　过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
　　6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能

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